Увольнение работников в связи с сокращением штата

Происходит увольнение работника по сокращению штата почти всегда по экономическим причинам. Массовые сокращения сопровождаются и массовой безработицей. Остаться без заработка в такое время не хочет никто. Трудовой Кодекс РФ дает множество возможностей если не избежать такого увольнения целым категориям населения, то максимально возможно «смягчить» его.

Не всех можно сократить

Кого нельзя уволить

В самом начале имеет смысл перечислить категории населения, которые вовсе не могут быть сокращены. На практике подобное если встречается, то чаще по ошибке. Даже на самых небольших предприятиях, бухгалтеры знают подобные исключения и не допускают ошибок. Причины — штрафы на организацию по решению суда, а также существенные репутационные потери.

Сотрудники же могут не знать об этом, чем может воспользоваться нечестный работодатель, «пригрозив» сокращением, которого попросту не может быть. Нельзя сокращать следующие категории трудящихся:

  • беременная женщина. Это абсолютно очевидное правило закреплено ст. 261 ТК РФ. Находящуюся в положении даму уволить в исключительных случаях можно, но сокращение штата к таковым не относится;
  • родитель, воспитывающий малолетнего ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет, либо ребенком инвалидом;
  • лицо, воспитывающее 3-х и более малолетних детей, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
  • находящихся на больничном, в состоянии т.н. временной нетрудоспособности;
  • пребывающих в отпуске.

Внимание! Касаемо беременных, положение необходимо подтвердить справкой из женской консультации. Более того, если женщину уже сократили, но позже выяснится что она была беременна на момент подписания приказа, то по суду гарантировано восстановление в должности.

Все вышеперечисленное относится не обязательно к буквально матери, но к одному из родителей, либо лицу законно их заменяющих. Во всех случаях, когда важен возраст ребенка для подтверждения своего статуса, достаточно предоставить свидетельство о рождении.

Помимо «родительской», есть еще одна категория сотрудников, которая не подлежит сокращению. Речь идет о представителях трудящихся на переговорах по заключению коллективного трудового договора. Согласно ст. 39 ТК РФ, подобные лица не просто защищены от увольнения по инициативе работодателя, но также не могут быть подвергнуты любому дисциплинарному взысканию, либо переводу на другую работу.

Подобная «бронь» может быть дана таким сотрудникам на срок до 3-х месяцев (максимально возможное время на подготовку проекта коллективного договора), причем с освобождением от основной работы и сохранением среднего заработка. Конечно же, юридически грамотные сотрудники сознательно идут на создание инициативной группы по разработке нового договора и включают в состав представителей тех лиц, которые при других обстоятельствах были бы сокращены.

Ошибки, как говорилось выше, связанные с увольнением сотрудников из запрещенных категорий все же случаются при сокращении целых отделов, подразделений и т.д. В таком случае нужно обязательно обращаться в суд, что почти гарантировано приведет к восстановлению Вас в должности и выплате компенсаций.

Другие нарушения

Увольнение работника по сокращению штата

Процедура увольнения работника по сокращению штата — довольно подробно описанный процесс. Законодательство налагает множество запретов и ограничений на работодателя, что продиктовано желанием защитить права рядовых граждан. При этом именно увольнение работника по сокращению штата — одно из самых сложных, трудоемких.

Бухгалтеры и кадровики часто ошибаются как в порядке процедуры, так и в выборе категорий граждан, подлежащих увольнению. У сотрудника почти всегда есть возможность воспрепятствовать собственному сокращению, либо отменить это решение через суд. Обратить внимание следует на наиболее грубые случаи нарушения порядка увольнения работника по сокращению штатов:

  • прикрытие банального увольнения неугодных, не справляющихся сотрудников. Еще в 2007 году Верховный Суд принял постановление № 19-В07-34, согласно которому, комиссия может проверить коммерческую целесообразность проведения сокращений на предприятии;
  • сокращение трудящихся из неподлежащих этому категорий, перечисленных выше. Эти работники обязательно восстановятся через суд;
  • проигнорировано преимущественное право оставлять на работе. Речь идет о квалификации, выработке, стаже и т.д. Работодатель может пытаться обойти этот «порядок увольнения» меняя штатное расписание, либо переводя людей с должности на должность. Это может быть позже обжаловано;
  • не было уведомления о сокращении мест, либо оно было недолжным образом доведено до сведения всех сотрудников;
  • сокращаемым не были предложены альтернативные должности, соответствующие их квалификации. Обязанность делать это, закреплена в ст. 81 ТК РФ;
  • неправильное оформление документов на увольнение. Вам должны предоставить приказ, составленный согласно нормам ТК. Получить и подписать его нужно в последний день.

Внимание! Ст. 180 ТК РФ разъясняет порядок оповещения штатов о сокращении. Известить всех увольняемых нужно за 2 месяца (минимум, можно раньше) до назначенной даты, при этом Вы можете добровольно согласиться уйти и без отработки, что перекликается с процедурой увольнения с работы по собственному желанию, только здесь инициатива у Вас в руках. Сотрудник расписывается в получении приказа. В случае вашего отказа (расписываться), работодатель может организовать извещение другим подходящим способом, например общим собранием, о чем составляется акт. Также предупреждаются профсоюз и центр занятости.

Помимо этого, работодателю необходимо будет соблюсти все процедуры связанные с прекращением трудовых отношений как таковых, общие как для сокращения штатов, так и для вполне обыденных «расставаний», например, при увольнении по статье за пьянство. Вы должны будете получить свою трудовую книжку в день увольнения. Содержать она должна, в том числе, и новую запись об увольнении. Помимо этого, Вы должны получить все полагающиеся выплаты.

Преимущественное право остаться в должности

Отдельно стоит вынести положения ст. 179 ТК РФ, которые посвящены этой проблеме. Нечистый на руку работодатель может попытаться сократить Вас, даже если Вы являетесь лучшим сотрудником отдела/предприятия, обладаете высокой квалификацией и т.д. Принимаются подобные решения, как правило, в пользу третьего лица, которого решено оставить, либо же из личной неприязни. Это незаконно. Вы можете рассчитывать на восстановление в должности, если удастся это доказать.

Статья устанавливает, что преимущественное право сохранить работу получают сотрудники с высокой квалификацией и производительностью труда. Отдельно разъясняется, как поступать при равных показателях у двух и более трудящихся. На льготы могут рассчитывать следующие категории граждан:

  • имеющих двух и более иждивенцев. Речь идет не только о детях, но и о любом нетрудоспособном лице, зависящем от сотрудника;
  • единственные работники в своей семье (официальное устройство);
  • получившие производственную травму на текущем месте работы;
  • участники боевых действий;
  • находящиеся на курсах повышения квалификации.

Сама по себе оценка преимущественного права — это почти всегда спорный вопрос. Определение квалификации дано в ст. 195 ТК РФ, но не всегда применимо. Работодателя всегда можно обвинить в субъективности. Не всегда легко можно обозначить критерии позволяющие считать того или иного сотрудника передовиком. Их выявлением может заняться комиссия по сокращению, состоящая из членов профсоюза, работников и юристов компании.

Конечно, вопрос приоритета актуален только при условии, что сокращается часть сотрудников одной и той же должности. Если сокращают направление полностью, то выяснять выработку каждого не имеет смысла. Нельзя также сравнить между собой бухгалтера и, например, сотрудника охраны. В приказе о сокращении должен быть упомянут фактор преимущественного права, если он применялся.

Финансовая поддержка

Служба занятости

Логика необходимости выплат очевидна — сокращают количество сотрудников по инициативе работодателя. Сотрудник может вовсе не хотеть менять работу или должность, но решение принимается безакцептно, то есть в одностороннем порядке, что дозволено в п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса.

Выплаты, которые сейчас иногда называют «парашютами», призваны помочь остающемуся без заработка. Поиск нового места труда может затянуться на неопределенный срок, а жить на что-то нужно. Можно выделять следующие виды компенсаций:

  • выплата за неиспользованные дни отпуска. Установлено это в ст. 127 ТК. Причем работник может потребовать либо расчет в день увольнения, либо предоставление неиспользованных дней. Второй вариант может быть более предпочтительным, если Вам важен каждый день стажа;
  • выплата «день в день» за каждую рабочую смену в текущем месяце. Рассчитать обязаны даже за 1 календарный день, если Вы выходили на работу;
  • премиальные начисления, если Вы на таковые претендуете. Во многих организациях выплата бонусов идет с задержкой в один-два месяца/квартала. Согласно ст. 140 ТК, все эти выплаты Вы должны получить в день увольнения, но именно с премиальными, на практике, случаются нарушения;
  • компенсации, предусмотренные индивидуальными условиями вашего личного, либо коллективного трудового договора. В отдельных случаях могут применяться нормы регионального закона;
  • выходное пособие, которое выплачивается единовременно в размере одного среднемесячного заработка (ст. 178 ТК). В отдельных случаях, Вы можете (либо же напротив, не можете) претендовать на получение еще до 2-х таких выплат.

Внимание! Примечательно, что увольнение работника по сокращению штата, входит в перечень случаев, когда сотруднику, трудившемуся более 5,5 месяцев, положены отпускные выплаты, за неиспользованные дни, как за полный год. Это правило зафиксировано письмом от Роструда от 9-го августа 2011 года за № 2368-6-1. Эта выплата, равно как и все остальные, облагается НДФЛ в общем порядке.

Вопрос выходного пособия несколько более объемен, чем другие виды компенсации, т.к. может быть «длящейся» выплатой. Сразу стоит перечислить категории работников, которые не смогут рассчитывать на более чем одну выплату выходного пособия, вне зависимости от дальнейшего развития событий:

  • имеющие другой, официальный заработок, то есть, совмещавшие труд на нескольких предприятиях граждане;
  • работающие по краткосрочному трудовому договору (до 2-х месяцев);
  • сезонные рабочие, согласно ст. 296 ТК могут получать выходное пособие наравне со всеми, но в сокращенном размере (средний заработок за 2 недели, вместо среднемесячного).

Все остальные могут рассчитывать на получение выходного пособия в последующие два месяца, если не получиться найти новую, официальную работу. Немаловажную роль тут играет «биржа» труда, то есть центр занятости населения.

Имеет смысл обратиться в это учреждение, даже если Вы скептически относитесь к их возможной помощи в трудоустройстве. Помимо пособия по безработице (на сегодняшний день может достигать 4900 рублей), которое можно будет получать после завершения выплаты выходного пособия, служба занятости может принять решение о сохранении Вам среднемесячного заработка на еще 1 месяц.

Таким образом, максимальный срок, в течение которого Вы можете получать свою прежнюю зарплату — 3 месяца с момента увольнения. Существует практика, когда работодатель просто сразу же выплачивает Вам сумму за квартал вперед. Это встречается в крупных коммерческих и государственных предприятиях. Из-за этого даже существует миф о том, что попавшие под сокращение обязаны получить выплаты за 3 месяца в день увольнения. Это не соответствует действительности.

На деле, из-за чрезвычайной сложности самих правил увольнения по сокращению штата работников (для бухгалтерии предприятия), почти всегда сотруднику предлагают «написать по собственному». Со своей стороны работодатель гарантирует единовременную выплату компенсации, равной, почти всегда, заработку за 3 месяца. Это лишь распространенная практика, но не норма закона.

Отдельной категорией проходят работники Крайнего Севера, которые, согласно ст. 318 нынешней редакции ТК, могут получать пособие в течение полугода. Им также необходимо для этого встать на биржу в первый месяц после увольнения.

Внимание! Все вышеперечисленные выплаты, включая те, которые назначаются по решению центра занятости населения, производятся за счет бывшего работодателя. Трудовой стаж за этот период не начисляется. Все выплаты со старого места прекращаются в день вашего официального трудоустройства.